Menjava ljubljanske megle za kanarsko sonce: Je “workation” prihodnost dela?

Delo ni več tako trdno vezano na eno lokacijo, kot je bilo še pred nekaj leti. Klasična predstava, da se produktivnost, kreativnost in sodelovanje lahko zgodijo le znotraj iste pisarne, postopoma izgublja težo. Podjetja so v zadnjih letih začela raziskovati, kaj je pri delu res nujno in kaj je pravzaprav le navada. Iz tega premisleka so se razvili hibridni modeli dela, delo na daljavo, fleksibilnejša organizacija ekip in tudi koncept workationa.

Workation pomeni začasno združitev dela in bivanja v drugem okolju. Ne gre za dopust, ampak za organiziran delovni model, pri katerem posameznik ali ekipa za omejen čas zamenja običajno delovno lokacijo. Ključna razlika je v tem, da delo ostaja enako resno, z enakimi cilji, roki in odgovornostmi, spremeni pa se prostor, v katerem nastaja. Prav ta sprememba okolja je bistvo koncepta. Podjetja želijo preveriti, ali lahko drugačen ritem, več neformalnega druženja in odmik od vsakodnevne rutine pozitivno vplivajo na ustvarjalnost, motivacijo, zbranost in medsebojne odnose.

Tak pristop je logično nadaljevanje širšega premika od klasičnih pisarn k hibridnim modelom dela. Hibridno delo ni samo kompromis med domom in pisarno, ampak širša sprememba v razumevanju dela. V ospredje ne postavlja več prisotnosti, temveč rezultate, samostojnost, zaupanje in jasno organizacijo procesov. V takem modelu ni več najpomembnejše, ali zaposleni sedi za točno določeno mizo, ampak ali ima pogoje, da delo opravi kakovostno, učinkovito in usklajeno z ekipo.

A bolj fleksibilni modeli dela niso samoumevni. Zahtevajo dobro postavljene procese, jasno interno komunikacijo, zanesljivo tehnologijo, dogovorjena pravila dosegljivosti in visoko stopnjo odgovornosti znotraj ekipe. Prav zato workation ni primeren za vsako podjetje in tudi ne za vsako organizacijsko kulturo. Če so procesi nejasni, če v ekipi ni zaupanja ali če je delo močno odvisno od stalne fizične prisotnosti, lahko takšna izkušnja hitro razkrije več težav kot koristi. Kjer pa so temelji postavljeni dobro, lahko podjetje s takšnim eksperimentom preveri, kako trdna je kultura dela tudi zunaj pisarne.

Ob tem se odpira še eno pomembno vprašanje. Ali so takšne oblike dela tudi način za privabljanje in ohranjanje talentov. Odgovor je pogosto da, vendar ne zato, ker bi zaposleni iskali le ugodnosti, temveč zato, ker vse bolj cenijo avtonomijo, fleksibilnost in občutek, da jim delodajalec zaupa. Današnji kadri, še posebej v kreativnih, digitalnih in znanjskih panogah, ne presojajo podjetja več samo po plači in nazivu delovnega mesta. Pomembni so tudi način vodenja, kakovost odnosov, ravnotežje med delom in zasebnim življenjem ter pripravljenost podjetja, da razume sodobne načine dela.

Prav v tem kontekstu je zanimiva poteza slovenske kreativne agencije The Other, ki je za en teden svojo delovno rutino preselila iz Ljubljane na Tenerife. Cilj ni bil pobeg iz pisarne, ampak preveriti, kako sprememba okolja vpliva na energijo ekipe, odnose, kreativni razmislek in sposobnost ohranjanja enakega profesionalnega standarda tudi zunaj ustaljenega delovnega okolja.

Urša Mivšek Sitar, direktorica agencije The Other, je po vrnitvi s Kanarskih otokov strnila občutke njihovega workation.

Zakaj prav zdaj in zakaj Tenerife? Ste se zgledovali po kakšnem podobnem eksperimentu?

Za ta korak smo se odločili zdaj, ker smo začutili, da smo kot ekipa in organizacija dovolj zreli, da lahko preizkusimo tak format, ne da bi pri tem trpela kakovost dela. Za nami je bilo intenzivno obdobje, zato nas je zanimalo, ali lahko sprememba okolja pozitivno vpliva na energijo, odnose in kreativni razmislek, hkrati pa ohranimo enak profesionalni standard.

Tenerife smo izbrali predvsem zaradi ugodne klime, dobrih letalskih povezav, varnosti in dejstva, da omogoča dovolj stabilne pogoje za delo tudi v marcu. Želeli smo lokacijo, ki je dovolj drugačna, da ekipo res premakne iz rutine, a hkrati dovolj praktična, da projekt ostane izvedljiv. Nismo se zgledovali po enem konkretnem primeru, bolj nas je zanimalo, kako tak eksperiment postaviti po svoje, na način, ki je skladen z našo kulturo in načinom dela.

Kako tehnično izpeljati workation za toliko ljudi, ne da bi trpele stranke? Na kaj vse ste morali razmišljati pri organizaciji projekta?

Ključ je bil v tem, da workation nismo razumeli kot odmik od dela, ampak kot začasno selitev delovnega okolja. To pomeni, da smo morali že pred odhodom zelo jasno postaviti procese, odgovornosti, komunikacijske tokove, odzivne čase in način reševanja nujnih situacij.

Pri organizaciji smo razmišljali o logistiki poti, nastanitvi, delovnih pogojih, internetni povezavi, dnevnem ritmu, razporeditvi dela, pa tudi o zavarovanjih, stroških in splošni operativni varnosti. Najpomembnejše pa je bilo, da se ni spremenil standard dela do naročnikov. Spremenila se je lokacija, ne pa pričakovanja.

Mnogi delodajalci bi v tem videli le visok strošek. Kako na to gledate vi kot direktorica? Kakšen “donos” ste pričakovali na področju energije in pripadnosti ekipe?

Tak projekt nedvomno predstavlja finančni vložek, vendar ga ne razumem zgolj kot strošek, temveč kot dolgoročno investicijo v ekipo in razvoj organizacijske kulture.

Pričakovani donos ni bil finančen v neposrednem smislu, ampak predvsem v obliki večje povezanosti, boljše energije, večje motivacije in močnejšega občutka pripadnosti. Pri kreativnem delu je to izjemno pomembno, ker kakovost idej ni odvisna samo od individualne sposobnosti, ampak tudi od kakovosti odnosov v ekipi. Če se ljudje bolje razumejo, si bolj zaupajo in lažje sodelujejo, se to prej ali slej pozna tudi pri delu.

Ste imeli kakšne pomisleke glede discipline ali tega, da bi se delovni procesi ustavili, ko so plaža in surf deske le streljaj stran?

Seveda smo o tem razmišljali, tak pomislek je popolnoma normalen. A v resnici je bil prav to del eksperimenta: preveriti, ali imamo kot ekipa dovolj zrelosti, discipline in notranje odgovornosti, da lahko delamo dobro tudi v okolju, ki je manj formalen in bolj vabljiv.

Na koncu se je pokazalo, da okolje samo po sebi ni problem, če so procesi jasni in če ima ekipa zdrav odnos do dela. Nismo šli tja zato, da bi delo odložili, ampak zato, da preverimo, ali ga lahko opravljamo enako dobro tudi drugje. In prav to se je potrdilo.

Kako ste objektivno ocenili, ali so bili Kanarski otoki bolj produktivni od Ljubljane?

Nismo želeli ostati le pri občutku, da je bilo lepo ali prijetno, zato smo spremljali več ravni učinkov. Najprej nas je zanimalo, ali je bilo delo za naročnike opravljeno nemoteno, ali je odzivnost ostala enaka in ali je projektna organizacija delovala stabilno. Poleg tega smo spremljali tudi notranje počutje ekipe, zaznano produktivnost in vpliv na sodelovanje.

Po interni oceni ekipe večina sodelavcev (85 %) meni, da workation ni negativno vplival na produktivnost, skoraj vsi (90 %) ocenjujejo, da delo za naročnike ni trpelo, prav vsi pa so izpostavili, da so sodelavce bolje spoznali tudi zunaj vsakodnevnih nalog. Zato ne bi rekla, da smo dokazovali, da so Kanarski otoki “bolj produktivni” od Ljubljane, ampak da lahko tudi v drugačnem okolju ohranimo enak standard dela in obenem pridobimo nekaj dodatnega na ravni odnosov in energije.

Kako ste v projekt vključili morebitne razlike v osebnih situacijah zaposlenih, na primer tistih z družinami? Je bil odziv ekipe 100-odstotno navdušenje ali je bil prisoten tudi kakšen dvom?

Tak projekt ne sme temeljiti na predpostavki, da so vsi v enaki življenjski situaciji. Zelo pomembno nam je bilo, da razumemo, da imajo ljudje različne obveznosti, družinske okoliščine in osebne preference. Zato smo se projekta lotili tudi z veliko mero posluha in sprotnega usklajevanja.

Odziv ekipe je bil v osnovi zelo pozitiven, ni pa bil nujno pri vseh od prvega trenutka povsem brez vprašanj ali dvomov. To se nam zdi normalno. Pri takšni spremembi je prav, da si ljudje vzamejo čas, postavijo vprašanja in preverijo, kako bo to vplivalo na njihov vsakdan. Ravno zato je bila pomembna odprta komunikacija pred odhodom.

Kako so se na vašo začasno selitev odzvali naročniki? Se vam zdi, da slovenski poslovni prostor že razume in sprejema takšne moderne oblike dela?

Odzivi naročnikov so bili zelo pozitivni. Ključno je bilo, da spremembe pri delu niso občutili v negativnem smislu. Projekti so tekli naprej, odzivnost je ostala enaka, komunikacija pa nemotena. Ko naročnik vidi, da standard ostaja visok, lokacija hitro postane drugotnega pomena.

Se mi pa zdi, da slovenski poslovni prostor takšne oblike dela vedno bolje razume, čeprav še ne povsod enako. Dokler je prisotno zaupanje in dokler rezultati ne trpijo, so podjetja do takšnih modelov vse bolj odprta. Še vedno pa mislim, da je pomembno, da to ni videti kot trendovski dodatek, ampak kot premišljen in dobro organiziran način dela.

Ali je bil eksperiment uspešen? Bo to postala vsakoletna tradicija?

Po naši oceni je bil eksperiment uspešen. Potrdil je, da lahko za omejen čas zamenjamo okolje, ne da bi pri tem trpeli kakovost dela, odzivnost ali projektna organizacija. Hkrati pa smo dobili še nekaj dodatnega: več povezanosti v ekipi, bolj sproščeno komunikacijo in novo energijo.

Ali bo to postala vsakoletna tradicija, za zdaj še ne bi dokončno napovedovala. Takšne stvari imajo smisel le, če ostanejo premišljene in vsebinsko upravičene. Zagotovo pa je bila izkušnja dovolj dobra, da o podobnih formatih tudi v prihodnje resno razmišljamo.