Vodenje, ki je usklajeno s potencialom posameznikov, omogoča podjetju trajnostni razvoj

Podjetje ne more delovati brez strateškega menedžmenta človeških virov s katerim so usklajeni cilji za dosego kadrovske strategije. Ta management se lahko izvaja na različne načine, uspešni in karizmatični vodje, te procese izvajajo ves čas in na nek način neopazno in učinkovito usklajujejo vizijo podjetja ter svojo vizijo in strategijo s sodelavci.

V različnih medijih in v samem strateškem načrtu uspešnih podjetij zasledimo, kako privabiti, razvijati in ohranjati talente in najboljše kadre. Vendar je odgovorov, kakšen pristop je najučinkovitejši, veliko in na žalost ni tistega pravega recepta, ki bi zagotovil efektivnost vsakemu podjetju. Eden izmed njih so vsekakor letni oz. periodični razgovori, ki imajo pozitiven vpliv, če so povezani v proces in ustrezno informacijsko podprti. Za objektivno oceno se v okviru letnih razgovorov uporablja metoda 360, ki je vedno bolj priljubljena v tujini, v Sloveniji še nima izkoriščenega potencial, ker se velikokrat uporablja za določeno preozko področje, npr. strokovnost, ne pa za celovit pogled. Sama metodologija je dobra, ker z njo pridobimo širšo in objektivno oceno vpliva posameznika na sam rezultat, vodenje, organiziranost, strokovnost, inovativnost in samoiniciativnost ter interno in eksterno sodelovanje.

Letni oziroma periodični razgovor z zaposlenimi kot ključno orodje vodenja

Razgovori so pomembno orodje vodenja, saj se s tem uskladijo cilji organizacije in posameznika. Če je ta proces informacijsko podprt, se podatki zajemajo strukturirano in omogočajo spremljanje napredka ter spodbujajo osebni razvoj in izobraževanje na tistih področjih, kjer prihaja do odstopanj med željenimi in dejanskimi kompetencami. Podjetje preko razgovorov komunicira z zaposlenimi in skupaj postavijo cilje ter naloge, ki jih zaposleni sprejmejo in uresničujejo. Ko sta strategija in ozaveščenost zaposlenih usklajeni, se lahko prične proces kadrovske strategije, ki se spremlja za želeno obdobje. Cilji in naloge so tako določeni po strokovnem, razvojnem, socialnem in uporabnem vidiku, kateremu sledi nagrajevanje za uspešno izpolnjene cilje. To nagrajevanje nikakor ni samo plača, ampak je velikokrat tudi možnost, da posameznik razvija tiste kompetence, ki jih želi in se mu omogoči delati tisto, v čemer je dober, ker le tisto prinaša podjetju nadpovprečne rezultate, ker tudi posameznik v tisto kar mu je blizu, vlaga nadpovprečno energijo.

Ocenjevaje napredka

Po teoriji postavljanja ciljev (Locke & Latham, 2002), je vedenje zaposlenih odraz zavedanja ciljev in njihovih namer, da cilje dosežejo. Zato moramo pri ocenjevanju nalog in ciljev zaposlenih poskrbeti, da rezultati ocenjevanja niso pristranski. Obstaja metoda 360 stopinj, ki zagotavlja, da poleg ocenjevalca, svoje ocene podajo tudi ostali interni ali eksterni pomembni člani podjetja, kot so vodje, prodajalci, sodelavci, itd. Za samo spremljanje napredka je pomembno, da je ocena objektivna in da med kriteriji za ocenjevanje ciljev ne prihaja do prevelikih odstopanj. Vodenje, samoiniciativnost, strokovnost in inovativnost so področja, kjer morajo biti zaposleni ocenjeni tudi s strani »poslovne« okolice, medtem ko vpliv na rezultat lahko merimo na podlagi dejanskih rezultatov in rezultatov skupin, širših skupin ter podjetja.

S tem, ko se te ocene izvajajo periodično se lahko spremlja in spodbuja napredek posameznika na vseh področji, po drugi strani pa se lahko spremlja napredek na višjih nivojih, na katerih se napredek in dosežek posameznikov združi v napredek in uspeh skupin ter na koncu v uspešnost podjetja.

Spodbujanje širšega razmišljanja, sodelovanja in inovativnosti

Zadovoljni zaposleni na delovnem mestu, ki sledijo svojim kariernim ciljem in so njihovi cilji usklajeni s cilji in strategijo podjetja, so ključni dejavnik uspešnosti podjetja. V okviru takšnega letnega razgovora se po izkušnjah uspešnih podjetij, posamezniki zavedo svoje vloge in tega, da je ključni cilj njihov prispevek za lastno osebnostno rast in osebnostno rast sodelavcev. In če zagotovimo, da se zaposleni zavedajo svoje učinkovite vloge, samoiniciativnosti in medsebojnega sodelovanja, je efektivna kadrovska strategija zagotovljena, saj je glavni namen uspešnosti posameznika, skupine in podjetja kot celote zagotovljen in ima strateški, razvojni, socialni in inovativni namen.

Zavedanje lastnega prispevka in karierni načrt na podlagi potenciala in podjetja

Če so izpolnjeni vsi prej omenjeni nameni in se zaposleni z njimi poistovetijo, so usmerjeni v uresničevanje ciljev in se zavedajo lastnega prispevka v podjetju, lahko uresničujejo svoj karierni načrt in v svoji vlogi uživajo, kar zagotavlja tisto pravo pripadnost podjetju. S »feedback-om« vodij, sodelavcev in strank se posamezniki počutijo kot pomemben člen organizacije in s pozitivnimi vibracijami vplivajo na boljšo organizacijsko kulturo in klimo.

S svojim prispevkom po posameznih področjih zaposleni vplivajo na izboljšave sistema in strokovno ter osebnostno rast sodelavcev, ker pa je ta sistem ustrezno informacijsko podprt, lahko vodje opazijo prispevek in objektivno nagrajujejo zaposlene.

Ravno s to drugačno, digitalizirano in celovito metodo letnega razgovora lahko zajamemo oceno za vsa ključna področja in s tem dobijo podjetja več kot le izveden in nekje shranjen zapis letnega razgovora. S tem ta proces periodičnega spremljanja postane živ proces in pravo orodje, ki pomaga vodjem na področju, ki se v veliko podjetjih že kaže kot poslovno kritično. Raziskave, ki govorijo o tem, kakšno vrednost predstavljajo za podjetje kadri, samo dvigujejo odstotek in v prihodnosti kljub vsej umetni inteligenci in pametnih sistemih, ne bo nič drugače in bodo še vedno ljudje tisti, ki s svojimi idejami in prispevkom pomenijo največ.

Nasledstva in trajnostni vidik organizacije

Uspešnost organizacije se odraža na trajnostni uspešnosti in ljudeh, ki predstavljajo glavnino vrednosti podjetja. Vlaganje v razvoj zaposlenih, je torej nujna investicija, ki se dandanes vsekakor kaže kot neizbežen dejavnik efektivnosti podjetij. Večja kot je investicija v zaposlene, njihovo znanje, kompetence in zadovoljstvo, večji bo doprinos in poistovetenje posameznikov s podjetjem. Informatizacija teh procesov omogoča sistematično obravnavanje in usklajevanje ciljev posameznika in organizacije in posveča pozornost tako strokovnemu, človeškemu kot tudi socialnemu potencialu z vidika trajnostnega razvoja kadrov za uspešnost podjetja.