Tudi Google ima strategijo upravljanja človeških virov

Funkcija upravljanja človeških virov je zelo različna v podjetjih. Na eni strani imamo aktivnosti, vezane na podatke o zaposlenih (administrativna opravila, vezana na kadre in kadrovske evidence, ki so zakonsko zahtevane). Ta področja so nujna in zahtevajo razmislek o tem, kako lahko dvignemo kakovost in znižamo stroške teh storitev (z oddajo v zunanje izvajanje, s pomočjo tehnologije – samopostrežni zaposlitveni portali, s standardizacijo in optimizacijo teh nalog ali z kombinacijo vseh treh). Na drugi strani je trend v vedno bolj strateški vlogi upravljanja človeških virov, kar je posledica sprememb v naravi poslovanja podjetij, ki zahtevajo večjo produktivnost ob nižjih stroških, večjo inovativnost, ki bo pripomogla k obstoju na trgu, k večji kakovosti dela in procesov, k hitri odzivnosti na spremembe, ki jih bo zahtevalo okolje.

Vloga vsakega delavca posebej postaja vedno močnejša, saj se od vsakega posameznika zahteva, da ustvarja vrednost podjetju ter prispeva k uresničevanju strategije podjetja. Kako to doseči, kako postaviti učinkovit sistem, ki bo zgradil želeno kulturo, kjer bodo usmeritve podjetja jasne vsem zaposlenim, ki jih bodo izvajali vsakodnevno na operativni ravni in bili zraven še visoko motivirani, je tisto, kar je odgovor na to ali potrebujemo strategijo upravljanja človeških virov.

Kako razviti dobro strategijo upravljanja človeških virov?

Tradicionalna področja upravljanja človeških virov so zaposlovanje, upravljanje delovne uspešnosti (kompetence, doseganje ciljev, sistem nagrajevanja) , razvoj in izobraževanja, komunikacija in organizacijska struktura. Vsako od teh področij vsebuje vrsto aktivnosti in najboljših praks. Samo izvajanje aktivnosti ali implementacija najboljših praks v podjetja še ne pomeni, da upravljanje človeških virov sledi strategiji podjetja. In če celoten sistem upravljanja človeških virov (od procesa zaposlovanja in načrtovanja kadrov, implementacij orodja delovne uspešnosti, izvajanja izobraževanj, plačnega sistema do nenazadnje definiranja politik in pravil) ni podrejen popolnoma poslovnim ciljem podjetja, potem ne prinaša vrednosti podjetju.

V takem primeru je upravljanje človeških virov v najboljšem primeru kakovostna administrativna podpora, v najslabšem primeru pa visoka razsipnost in tratenje denarja , ki ne prinaša koristi, ki jih podjetje lahko pridobi od ljudi, ki jih zaposluje.

Če trdimo, da je za učinkovitost upravljanja človeških virov potrebna usklajenost poslovne strategije in strategije upravljanja človeških virov, poglejmo, kako lahko kot temelj učinkovitemu sistemu, zgradimo strategijo upravljanja človeških virov v štirih korakih. Ker je ta del poslovne strategije, je nujno, da pri tem sodelujejo predstavniki najvišjega vodstva, predstavniki linijskih vodij in strokovnjaki iz področja upravljanja človeških virov. Nič ni narobe, če se poslužimo zunanjih svetovalcev, saj to lahko prinese nov pogled tako na strategijo podjetja kot na razumevanje pomembnosti strategije upravljanja človeških virov.

Najboljši način, da se postavi strategija upravljanja človeških virov in da se pridobi soglasje managementa je, da se izvede celodnevna delavnica, kjer se po sledečih korakih razdela ključna področja, razjasni nejasnosti in določi za podjetje specifično strategijo upravljanja človeških virov.

Vir: VERLAG DASHÖFER